Artículo 26 de la normativa de Protección del empleo/Ingresos Familiares/Acceso al seguro de cesantía en circunstancias excepcionales

Texto: María Paz Pinochet (abogada) – Fotografía: Internet

A continuación, un análisis del Art. 26 de la normativa de la Protección del empleo/Ingresos Familiares/Acceso al seguro de cesantía en circunstancias excepcionales.

Artículo 26 inciso 1º.- Durante el plazo de 6 meses o bien, existiendo el Estado de Catástrofe decretado por el Presidente de la República, no se podrá poner término a los contratos de trabajo por la causal del numeral 6° del artículo 159 del Código del Trabajo, invocando como motivo los efectos de la pandemia de COVID-19.

· De la norma transcrita la única prohibición que quedó establecida, y de forma retroactiva, porque se aplica desde el 18 de marzo 2020, es que NO se podrá despedir por la causal de Caso Fortuito o Fuerza Mayor (Art.159 Nº6 del C. del Trabajo), hasta por un plazo de 6 meses o existiendo el Estado de Catástrofe.

En este escenario, todos los despidos que se hayan efectuado desde la declaración de Estado de Catástrofe (18 de marzo de 2020) mientras subsista el mismo o bien dentro del plazo de 6 meses, y en los cuales se haya aplicado la causal N° 6 del artículo 159 del C. del Trabajo, se tratara de un despido injustificado. Por tanto, si el trabajador ejerce la acción de despido injustificado en el Tribunal del Trabajo, el juicio propiamente será más corto de lo habitual, ya que ni siquiera el Juez debería recibir la prueba que como empleador siempre se aporta, en este tipo de juicios laborales, porque la propia ley prohibió la aplicación de esta causal y debería acoger la demanda de declaración de injustificado y ordenaría el pago de las indemnizaciones. Por ley ésta causal no se puede usar (en la medida que sea se funde en está Pandemia, por ende la causal se puede usar para otras circunstancias que le puede ocurrir a un empleador, tales como un incendio o un terremoto, en tanto se traten de hechos irreversibles).

Sin perjuicio de aquello, en el Segundo Inciso del artículo citado, la ley da una salida al empleador que ha aplicado en esta causal, durante el tiempo de la declaración del estado de catástrofe y la entrada de vigencia de la presente ley, que es la siguiente.

Artículo 26 inciso 2º.- Si durante el período comprendido entre la declaración de Estado de Catástrofe, por calamidad pública, de fecha 18 de marzo de 2020, en virtud del decreto supremo Nº 104, del Ministerio del Interior y de Seguridad Pública y la entrada en vigencia de la presente ley, las partes hubieren dado termino a la relación laboral, cualquiera fuere la causal, estas podrán resciliar dicha terminación, en cuyo caso podrán acogerse a las disposiciones de la presente ley.

· Entre el 18 de marzo 2020 y la publicación de esta ley en el Diario Oficial, si un empleador puso término a una relación laboral, por cualquier causal (contempla la causal de necesidades de la empresa, por vencimiento de plazo, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo, por incumplimientos, abandono, faltar o ausentarse, falta a la probidad, o incluso caso fortuito o fuerza mayor etc), Las PARTES PODRAN RESCILIAR este término, es decir, la ley al utilizar la palabra “podrán” implica una facultad de común acuerdo entre empleador y trabajador para dejar sin efecto el cese del contrato de trabajo, dado de que “resciliar” supone el acuerdo de ambas partes, y no una decisión propia o unilateral del empleador de dejar sin efecto el despido, ambas partes deben estar de acuerdo.

Ante esta opción:

1.- Aquellos despidos que se despacharon entre éstas fechas (por cualquier causal) y hoy ya se firmó finiquito, ésta relación laboral esta terminada y sin derecho a discusión, a menos que trabajador haya dejado alguna reserva en el finiquito para discutir algo en específico en tribunales, en tanto se firmó el despido por el trabajador y se autorizó su firma ante Ministro de Fe, en tanto la empresa actuó además de Buena Fe, ya que a esa data no existía la presente ley, y el finiquito -a mi criterio- produce plenos efectos.

Ahora bien, sin perjuicio de lo anterior, puede ser que un trabajador que fue despedido por la causal del artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo y que haya firmado, lo anterior entre la declaración de estado de catástrofe y la entrada de vigencia de la ley, debemos señalar que atendido lo que dispone el artículo 26, inciso primero del Código del Trabajo, y que no permite invocar esta causal por la Pandemia, en estos casos, excepcionalmente, si el trabajador demandará nos debiera pedir la nulidad del finiquito, porque reitero el finiquito se suscribió con todas las formalidades legales y la empresa obro de buena fe.

Se recomienda, si aun hay posibilidades de la firma de finiquitos, utilizar las Notarías de Turno para aquello, y adjunto calendario para estos efectos.

2.- Aquellos despidos que se despacharon entre estas fechas y aun no se firma finiquito, hago la siguiente diferenciación:

Causal vencimiento del plazo convenido o vencimiento anticipado del plazo (cuando ese plazo llegaba hasta abril o mayo): No esta prohibido poner termino a este contrato de trabajo, durante el periodo de inicio del Estado de Catástrofe, sin perjuicio de la posibilidad, de mutuo acuerdo de dejar sin efecto ese término, resciliando el despido, con el objeto de que el trabajador se acoja a los beneficios de la ley y así cobrar sus % de remuneraciones con cargo al Seguro de Cesantía.

Causal por necesidades de la empresa: No ésta prohibido despedir por dicha causal en este periodo, de hecho es la única causal que se puede usar en este tiempo mientras perdure Estado de Catástrofe y el acto de autoridad sanitaria, sin embargo, permite que el empleador, con acuerdo del trabajador, deje sin efecto ese despido, así no pierde ese trabajador que quizás lo despidió pensando en la incertidumbre de estos meses sin poder funcionar, y lo suma al beneficio de poder cobrar sus % de remuneraciones con cargo al seguro de Cesantía.

Causal por Art 160 (falta de probidad, ausencias, abandonos, incumplimientos, etc): No esta prohibido haber ocupado estas causales entre el 18 de marzo y la fecha que comience a regir (una vez publicada que aun no ocurre), pero la ley te permite la opción de dejarlo sin efecto, con acuerdo de este trabajador ya despedido.

Causal por Termino de obra o servicio: No esta prohibido haber ocupado estas causales entre el 18 de marzo y la fecha que comience a regir (una vez publicada que aun no ocurre), pero la ley te permite la opción de dejarlo sin efecto, con acuerdo de este trabajador ya despedido.

Causal por Fuerza Mayor: En este caso esta prohibido haber ocupado esta causal entre el 18 de marzo y la fecha que comience a regir (una vez promulgada y publicada que aun no ocurre), por ende la mejor salida de ésta prohibición y se lo permite ésta ley, es que el empleador, con acuerdo del trabajador, deje sin efecto ese despido, y lo suma al beneficio de poder cobrar sus % de remuneraciones con cargo al seguro de Cesantía, considerando que cuando ingreso el Proyecto de ésta idea, el empleador en este periodo pagaría todas las cotizaciones previsionales, en cambio ahora las pagara en un 50% (ver informativo enviado anoche), por ende con este ahorro de fondos, podría asumir el costo de recibir a los trabajadores que se despidió por fuerza mayor, pagar cotizaciones y mantener estas relaciones laborales, usando la suspensión del contrato de trabajo.

Como contactar para resciliar, ya que se debe contar con el acuerdo del trabajador:

En este caso, sugiero mandar carta certificada al igual que cuando se despidió al trabajador, explicándole al trabajador que se le propone dejar sin efecto y de mutuo acuerdo el termino del contrato de trabajo, y que se lo cita a la empresa en día y hora especifica, Además dejar constancia en el portal de la Dirección del Trabajo, sobre haber manifestado al trabajador la intención de dejar sin efecto el contrato, de acuerdo al artículo 26 inciso segundo.

Adicionalmente, si la empresa puede por redes sociales o vía WhatsApp contactar al trabajador, usarlo como medio alternativo también, pero obligatoriamente despachar carta.

Si el trabajador concurre y acepta, DEBE firmar un documento, que señala que acepta dejar sin efecto el despido, reanudar la relación laboral, los términos de esta, condiciones, etc, con el objeto de que el empleador tenga el respaldo, para informar y pedir los beneficios de la ley, cuando se ha producido la suspensión del Contrato de Trabajo.

Si el trabajador no asiste, dejar constancia en el portal web de la Dirección del Trabajo, que el trabajador no asistió, ya que resciliar requiere acuerdo de las partes por lo que si el trabajador no asiste, eso quiere decir que no quiere esta figura y por tanto no desea volver a la empresa.

  • Contratos a plazo pendientes de vencimiento, por ejemplo con plazos de vencimiento durante abril o mayo 2020, y que la relación laboral sigue vigente hoy y que los van a incluir en la suspensión del Contrato de Trabajo.

EXISTE ESTE LIMITE

Artículo 3 inciso 3º.-

No obstante lo anterior, durante la vigencia de la suspensión producida por el acto o declaración de autoridad a que se refiere el inciso primero del artículo 1, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, tanto de su cargo como aquellas del trabajador, con excepción de las cotizaciones del seguro social de la ley N°16.744, las que se calcularán sobre el 50 por ciento de la remuneración que sirve de base para el cálculo de la prestación establecida en el presente Título, y sólo podrá poner término a la relación laboral por aplicación de la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo. Durante la vigencia de la suspensión antes señalada, el trabajador tendrá derecho a licencia médica por enfermedad o accidente, en ambos casos, de origen común, si corresponde, y a los subsidios por incapacidad laboral derivados de las mismas, conforme a lo dispuesto a las normas que rigen la materia. Asimismo, durante el período de suspensión señalado tendrán cobertura del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se hayan o no pagado las cotizaciones.

En consecuencia, al no distinguir la norma a que tipo de relaciones laborales se refiere (indefinidas, a plazo o por obra?), -mi opinión- es que tales contratos se transformarían en indefinidos al cumplirse el plazo, por no poder poner término por la causal de vencimiento del plazo.

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